百萬年薪職位的獵頭公司：Team模式到底怎么玩？每個角色分工全說透
一般針對百萬年薪職位的獵頭公司，都會選擇Team模式操作。不是因為跟風(fēng)，是這類職位的招聘復(fù)雜度高，單靠個人很難做好。Team模式能把不同環(huán)節(jié)拆解開，每個人專注一塊，效率和精準(zhǔn)度都會更高。
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一個顧問，基本就是這個Team的Leader。他們不是只掛個title，要扛的事很多。首先得對整個招聘項目負(fù)責(zé)，從開始對接客戶，到最后把人選送進(jìn)企業(yè)，全程都要盯。而且他們得有多年經(jīng)驗，最少也得五六年，甚至更久。做百萬年薪職位的顧問，對行業(yè)的理解得深，比如知道某個領(lǐng)域里，哪些企業(yè)藏著核心人才，哪些崗位的關(guān)鍵能力需求是“隱性”的——不是jobdescription上寫的那些，是企業(yè)沒說但必須要有的。
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顧問的核心工作有兩塊，客戶BD和人選面試。做客戶BD時，他們不會隨便上門。每次對接前，都會提前做足功課：查企業(yè)最近的業(yè)務(wù)動態(tài)，了解崗位對應(yīng)的部門架構(gòu)，甚至摸清競爭對手的同類崗位配置。跟客戶聊的時候，不只是聽需求，還會幫客戶梳理——比如客戶說要招個技術(shù)負(fù)責(zé)人，顧問會追問“是更看重團(tuán)隊管理能力，還是核心技術(shù)突破能力”，避免后期找錯方向。人選面試更嚴(yán)，不是簡單問幾句工作經(jīng)歷。會盯著候選人過往的項目成果，比如“你之前帶團(tuán)隊做的那個轉(zhuǎn)型項目，遇到阻力時怎么解決的”，還要判斷候選人的價值觀跟企業(yè)合不合，畢竟百萬年薪的崗位，人選要是跟企業(yè)調(diào)性不符，就算能力再強(qiáng)也留不住。
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顧問下面，會配AC、SR和Researcher。這三個角色各有各的活，少了哪個都不行。
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AC主要做基礎(chǔ)輔助工作，但這些工作很關(guān)鍵。比如整理候選人資料，不是把簡歷堆在一起就行。會把候選人的核心信息標(biāo)紅，比如在某家頭部企業(yè)的管理經(jīng)驗、主導(dǎo)過的千萬級項目，方便顧問快速抓取重點(diǎn)。還會跟進(jìn)簡單溝通，比如候選人投了簡歷后，先打電話確認(rèn)基本情況：“目前是否在看機(jī)會”“期望薪資范圍有沒有變化”。他們做這些的時候，也是在學(xué)習(xí)——比如聽顧問跟客戶溝通的錄音，記下來哪些問題是客戶關(guān)心的，慢慢積累行業(yè)認(rèn)知。
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SR的工作比AC更深入一層。會參與候選人的初步篩選，比如先看簡歷是否匹配崗位的核心要求：有沒有相關(guān)行業(yè)的百萬年薪崗位經(jīng)驗，有沒有帶過相應(yīng)規(guī)模的團(tuán)隊。篩過之后，會跟候選人做初步溝通，聊得更細(xì)：“你上一份工作離職的主要原因是什么”“如果拿到這個offer，最看重企業(yè)哪方面的支持”。還會協(xié)助顧問處理溝通細(xì)節(jié)，比如把候選人的情況整理成書面報告，跟客戶同步；或者候選人面試后有疑問，SR會先幫忙解答，解答不了再反饋給顧問。他們在這個過程里，能力提升很快，慢慢就能獨(dú)立對接一些中小型項目。
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Researcher則專門負(fù)責(zé)“找人”。百萬年薪的候選人，很少會主動投簡歷，得靠Researcher去挖。他們會用各種渠道：LinkedIn上找，會看候選人的職業(yè)路徑，判斷是不是有潛力；行業(yè)論壇里蹲，比如某些技術(shù)論壇、財經(jīng)論壇，找那些經(jīng)常分享專業(yè)觀點(diǎn)的人；還會做“人脈挖掘”，比如通過已有的候選人，打聽他們之前的同事或上司，看有沒有合適的人選。找到人之后，不會直接推給顧問，會先做初步溝通，確認(rèn)對方有求職意向，再把信息整理好遞上去。他們找的人質(zhì)量高不高，直接影響整個Team的效率——要是找的人都不匹配，后面AC、SR和顧問的工作都是白做。
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這種Team模式，其實是獵頭公司做百萬年薪職位的“標(biāo)配”。每個人專注自己的環(huán)節(jié)，又能互相配合，既能保證招聘速度，又能保證人選質(zhì)量。對獵頭公司來說，靠這種模式能留住客戶；對候選人來說，也能通過專業(yè)的團(tuán)隊，找到真正適合自己的高薪崗位。
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