獵頭壓力面試指南，融會貫通這三點，而不是記住死模板
很多獵頭在做壓力面試的時候總是喜歡走極端：要么怕候選人反感，全程都不敢提過于尖銳的問題，最后也是沒能測到候選人的核心能力；要么呢就是覺得“壓力”就是要夠狠，一上來就直至深度的問“你上份工作沒成，是不是能力不行？”，結(jié)果候選人也是直接拒聊了。我曾經(jīng)見過不少的同行都是栽在了這上面，其實壓力面的關鍵不是“施壓”，而是借可控的壓力來看候選人的情緒韌性，這時候情緒價值輸出就顯得很重要了，這里我總結(jié)了個實操公式，分享給大家。
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第一步，壓力閾值把控。不要上來就“開硬茬”而忽略了候選人的接受度；資深獵頭通常都會先做個緩沖，比如先聊聊熟悉的項目，再過渡到“這個項目最大的阻力是什么啊？有沒有想過放棄之類的問題？”。
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第二步，做需求錨定。很多獵頭只想著“問出問題”，卻沒考慮候選人的隱性需求。比如候選人怕被說“不穩(wěn)定”，你揪著跳槽次數(shù)不放，他肯定緊張說不出重點；但你如果換個說法呢，如問下“你每段經(jīng)歷都往核心崗靠，下份工作看重的穩(wěn)定性是啥？”，這時候候選人會覺得你是懂他的。
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第三步，必須反饋校準。有些獵頭全程只是一味的追問，完全不給正向反饋，候選人越說越?jīng)]底；專業(yè)做法是應當穿插校準反饋，既保持壓力感，又讓候選人覺得回答有價值，反而更愿意說實話。
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以上三步不是死模板，咱們獵頭再用的時候得按實際情況來調(diào)整。對資深高管，壓力點可以放在戰(zhàn)略決策風險上；對新人呢，適合問執(zhí)行細節(jié)等難題。畢竟獵頭做壓力面，是為了匹配需求，不是為了難住誰。
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