HRD必看！高端銷售招不來(lái)、留不?。空覍?duì)了獵頭，幫你省一半的心
做獵頭這些年，最懂HRD的痛。尤其是招高端銷售，簡(jiǎn)直是渡劫。磨破嘴皮挖來(lái)的人，沒干半年就走了；要么就是招了倆月，連個(gè)靠譜的候選人都碰不著。對(duì)接過(guò)的HRD，十個(gè)有八個(gè)都在吐槽這事，說(shuō)高端銷售要么眼高手低，要么水土不服，招人和留人，兩頭都卡殼。
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你猜怎么著？不是市場(chǎng)上沒好銷售，是多數(shù)企業(yè)沒找對(duì)路子。之前有個(gè)北京做醫(yī)療器械的HRD，找我哭訴說(shuō)，挖來(lái)的銷售總監(jiān)，是從競(jìng)品那花大價(jià)錢挖的，業(yè)績(jī)履歷賊亮眼，結(jié)果入職第一個(gè)月就沒開單，第三個(gè)月就提離職。不是人不行，是公司的渠道、產(chǎn)品節(jié)奏，跟他之前的玩法完全不搭，他空有資源，卻沒法落地。
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其實(shí)啊，高端銷售的“招聘-留存”困境，核心就倆字：適配。好多企業(yè)招人時(shí)，只盯業(yè)績(jī)數(shù)字，覺得以前賣得好，來(lái)自己這也一定行。完全忽略了行業(yè)適配、渠道適配，甚至團(tuán)隊(duì)氛圍適配。留人的時(shí)候更糙，要么只畫餅，要么不管不問(wèn)，人家遇到問(wèn)題沒人對(duì)接，自然就走了。
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靠譜的獵頭公司，早把這倆難題的破局點(diǎn)摸透了。不是光幫你挖人，是從招聘到留存，都給你搭好落地的路子。招聘時(shí)，我們不光看候選人的業(yè)績(jī)，還會(huì)扒他的客戶群體、渠道模式，甚至過(guò)往的離職原因，用這些細(xì)節(jié)勾勒精準(zhǔn)畫像。比如之前幫一家科技公司招銷售經(jīng)理，我們沒找那些賣硬件的，反而找了個(gè)做軟件渠道銷售的，雖然業(yè)績(jī)不是最頂尖的，但適配他們的客戶群體，入職三個(gè)月就開了三個(gè)大客戶。
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留人這塊，獵頭也能搭把手。不是替企業(yè)做管理，是幫雙方提前對(duì)齊預(yù)期，入職后跟進(jìn)一到三個(gè)月，有問(wèn)題及時(shí)溝通。比如候選人覺得資源支持不到位，我們就幫著對(duì)接HR和業(yè)務(wù)端，協(xié)調(diào)解決；企業(yè)覺得候選人進(jìn)度慢，我們就幫著梳理問(wèn)題，給出適配建議。
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說(shuō)真的，高端銷售不是招進(jìn)來(lái)就完事了，前期找對(duì)適配的人，后期做好銜接，留存自然就穩(wěn)了。好多HRD硬扛，自己招人、自己留人，忙得腳不沾地，還總踩坑。其實(shí)找一家懂行業(yè)、懂銷售的獵頭公司合作，既能幫你精準(zhǔn)鎖定適配的候選人，還能幫你規(guī)避留存風(fēng)險(xiǎn)，省下來(lái)的時(shí)間精力，多搞搞團(tuán)隊(duì)建設(shè)不香嗎？
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你們是不是也在高端銷售的招聘和留人中撓頭？別硬扛了，有時(shí)候借力打力，比自己死磕管用多了。
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